Attractivité de la filière hippique : sortir du fatalisme pour repenser le modèle social
La baisse de l’attractivité de la filière hippique n’est pas une fatalité, c’est le symptôme d’un modèle social à bout de souffle. Dans les écuries de courses hippiques comme sur les hippodromes, les recruteurs voient se creuser l’écart entre la richesse des métiers du cheval et les attentes des jeunes générations en quête de sens, de stabilité et de reconnaissance. Pour redonner de la force à l’emploi dans le monde des courses, il faut accepter de regarder en face les causes profondes de la désaffection et non se contenter de campagnes d’image.
Le premier angle mort reste la réalité des conditions de travail dans les métiers du cheval de courses, avec des horaires fractionnés, des week-ends travaillés et une pénibilité physique qui pèse sur la durée des carrières. Dans ce secteur où le sport et le travail avec le cheval se mêlent, beaucoup de professionnels entrent par passion pour le monde des courses hippiques mais s’épuisent faute de perspectives d’évolution claires et de grilles salariales lisibles. Quand on sait que la filière équine est le premier employeur sportif privé en France, avec environ 180 000 emplois directs et indirects selon le baromètre Apecita 2022 « Emploi et métiers de la filière équine », cette tension entre passion et conditions de travail devient un enjeu stratégique pour chaque écurie, chaque centre d’entraînement et chaque hippodrome.
À cela s’ajoute une image vieillissante du monde des courses, encore trop associée aux paris hippiques et aux millions d’euros misés, plutôt qu’aux compétences techniques et aux savoir-faire liés à l’entraînement équin ou à l’élevage équin. Pour beaucoup de jeunes spectateurs ou pratiquants issus des centres équestres, l’univers des courses reste perçu comme fermé, masculin et peu accessible, loin de la médiation équine, de la vie en relation fine avec les chevaux et des nouveaux usages du sport loisirs. Tant que les acteurs laisseront s’installer ce décalage entre image publique et réalité des métiers, la capacité du secteur à attirer et fidéliser restera fragile.
Les chiffres de baisse du nombre de nouveaux apprentis dans les métiers des courses hippiques confirment ce décrochage silencieux. Les données AFASEC 2021-2022, présentées dans le bilan de la formation initiale aux métiers des courses, font état d’une diminution d’environ 15 % des entrées en formation sur certains cursus liés au cheval de course, alors même que les besoins de main-d’œuvre restent élevés. Des organismes comme l’AFASEC ont commencé à réviser leurs méthodes de recrutement, à ouvrir leurs formations à l’international et à mieux valoriser les parcours vers les métiers cheval, mais l’effort doit être collectif. Chaque recruteur, qu’il soit entraîneur, propriétaire d’écurie ou directeur d’hippodrome, doit se demander comment son propre fonctionnement contribue à renforcer ou à affaiblir l’envie de rejoindre la filière chez les jeunes et les adultes en reconversion.
Les campagnes de communication classiques, centrées sur les grands événements comme le Prix d’Amérique ou le Prix de l’Arc, ne suffisent plus à convaincre des candidats qui comparent les secteurs sur la qualité de vie au travail. Montrer des chevaux magnifiques, des courses spectaculaires et des tribunes pleines de spectateurs ne répond pas aux questions concrètes sur les salaires, les repos compensateurs ou les possibilités de devenir cavalier d’entraînement puis assistant entraîneur. Tant que les institutions se contenteront de vendre le rêve du cheval de course sans parler clairement du quotidien, elles laisseront le champ libre à d’autres filières agricoles comme la viticulture ou l’élevage qui ont déjà engagé une modernisation sociale plus visible.
Les résultats nets du PMU en baisse, avec un impact direct sur les allocations et donc sur les revenus des professionnels, alimentent un sentiment d’incertitude économique. Les rapports annuels PMU 2017-2021 montrent ainsi un recul du résultat net consolidé sur la période, avec un point bas autour de 2019-2020 avant une légère reprise post-Covid, ce qui pèse sur la redistribution aux courses hippiques. Pourtant, cette contrainte financière pourrait devenir un levier pour repenser la répartition de la valeur dans le monde des courses et sécuriser davantage les parcours professionnels. En assumant un discours transparent sur les millions d’euros générés par les paris hippiques et sur la façon dont ces sommes irriguent la filière équine, les employeurs peuvent restaurer la confiance et susciter des candidatures de personnes qui veulent comprendre où va la valeur créée par leur travail.
Les autres filières agricoles ont montré qu’un changement de cap est possible quand on accepte de toucher au cœur du modèle social. Dans la viticulture ou certains élevages, des exploitations ont repensé les plannings, mutualisé des postes, investi dans le logement des saisonniers et travaillé leur marque employeur pour attirer des profils qualifiés. La filière hippique peut s’inspirer de ces démarches en adaptant les solutions au monde équin des courses, en tenant compte des contraintes spécifiques de l’entraînement, des soins équins et de la présence continue auprès des chevaux.
Pour un recruteur, la question n’est donc plus de savoir si la crise d’attractivité est réelle, mais comment transformer son écurie ou son hippodrome en lieu de travail désirable. Cela suppose de revisiter les contrats, les temps de repos, l’organisation des astreintes et la reconnaissance des compétences, du cavalier d’entraînement au responsable d’élevage. C’est en faisant évoluer ce socle social, en s’appuyant sur des diagnostics RH objectivés (taux de turnover, absentéisme, durée moyenne de présence), que l’image employeur du secteur cessera d’être un slogan pour devenir un avantage compétitif concret dans la bataille des talents.
Pourquoi l’image des courses ne suffit plus à recruter : limites des campagnes et pistes de repositionnement
Longtemps, la filière hippique a cru que la magie des grandes courses suffirait à attirer des vocations, mais cette stratégie montre aujourd’hui ses limites. Les recruteurs misent encore beaucoup sur l’aura du sport, sur le prestige du cheval de course et sur la puissance émotionnelle des hippodromes de Paris ou de province pour séduire de nouveaux salariés. Or, pour un candidat qui compare plusieurs secteurs, la décision de rejoindre les métiers des courses se joue moins sur l’image que sur la capacité à offrir un projet de vie cohérent.
Les campagnes institutionnelles mettent en avant le spectacle des courses hippiques, les millions d’euros de paris hippiques et les grands rendez-vous comme le Prix d’Amérique ou le Prix de l’Arc, mais elles parlent peu du quotidien des métiers. On voit des chevaux au galop, des tribunes remplies de spectateurs et des trophées, alors que les candidats veulent comprendre la réalité de l’entraînement, des soins équins, des astreintes et des perspectives d’évolution. Cette dissociation entre communication et pratique alimente la méfiance et fragilise la capacité du secteur à séduire, surtout auprès des jeunes générations très sensibles à la cohérence entre discours et actes.
Un article de référence sur les difficultés de recrutement, publié en 2023 sur un site spécialisé sous le titre « Pourquoi la filière hippique peine à recruter », montre comment les écuries et hippodromes peinent à pourvoir des milliers de postes en France. En lisant une analyse détaillée de ce type, un recruteur prend conscience que le problème ne vient pas seulement du manque de candidats, mais aussi de la façon dont les métiers sont présentés et accompagnés. Cette prise de recul est indispensable pour passer d’une logique de communication descendante à une stratégie d’attractivité fondée sur l’écoute et la co-construction avec les salariés.
Les autres filières agricoles ont déjà vécu cette remise en question de leur image, notamment la viticulture confrontée à des difficultés de recrutement sur les postes de terrain. Certaines exploitations ont choisi de montrer la réalité du travail, y compris les contraintes, tout en valorisant les compétences acquises, les formations possibles et les passerelles vers d’autres métiers. La filière équine peut suivre ce chemin en expliquant clairement ce que l’on apprend comme cavalier d’entraînement, comme lad driver, comme responsable de soins équins, et comment ces compétences sont transférables dans tout le monde équin.
Les réseaux sociaux changent la donne en permettant aux salariés eux-mêmes de raconter leur quotidien dans les écuries, les centres d’entraînement ou les centres équestres partenaires. Quand un jeune salarié partage sa vie en relation avec les chevaux, ses horaires, ses progrès techniques et ses doutes, il donne une image plus crédible des métiers du cheval que n’importe quel spot publicitaire. Pour un recruteur, encourager ces prises de parole authentiques, tout en accompagnant les équipes sur la posture numérique, devient un levier puissant pour renforcer l’attrait du secteur.
Le storytelling ne doit plus se limiter aux grands champions du monde des courses, aux chevaux stars du monde du trot ou aux entraîneurs médiatiques. Il doit aussi mettre en lumière les parcours de reconversion réussis, les salariés qui ont commencé comme palefreniers avant de prendre des responsabilités, ou ceux qui ont bifurqué vers la médiation équine ou la gestion de centres équestres. En montrant que les métiers cheval offrent des trajectoires variées dans toute la filière équine, on élargit le public potentiel et on rassure les candidats sur la capacité du secteur à offrir des plans de carrière.
Les recruteurs doivent également assumer un discours plus clair sur la dimension économique des courses, en expliquant comment les millions d’euros de paris hippiques financent les allocations, les salaires et les investissements dans les infrastructures. Les rapports France Galop 2020-2022 et LeTROT 2020-2022 détaillent par exemple la part des enjeux reversée sous forme de primes à l’élevage et d’allocations de courses. Cette transparence permet de replacer chaque poste dans une chaîne de valeur lisible, du cheval de course à l’élevage équin, en passant par la gestion des hippodromes et la relation avec les spectateurs. En donnant ces repères, on renforce la crédibilité du secteur auprès de candidats qui ne veulent plus travailler dans un univers dont ils ne comprennent pas les ressorts économiques.
Enfin, l’image environnementale devient un critère décisif pour de nombreux jeunes qui hésitent entre plusieurs secteurs du sport et du vivant. Les démarches comme le label EquuRES, qui valorise les bonnes pratiques environnementales et le bien-être équin, peuvent devenir un atout majeur pour les écuries et hippodromes qui s’y engagent réellement. En reliant recrutement, responsabilité environnementale et qualité de vie au travail, les employeurs peuvent repositionner leurs offres d’emploi dans un récit plus moderne et plus aligné avec les attentes sociétales.
Repenser le recrutement dans les métiers des courses : du profil passionné au talent durable
Dans beaucoup d’écuries de courses, le recrutement repose encore sur un réflexe simple : chercher des profils « passion cheval » et espérer qu’ils tiendront dans la durée. Cette approche, centrée sur la passion pour le sport et le monde des courses hippiques, ne suffit plus à sécuriser les équipes ni à stabiliser les effectifs. Pour renforcer l’attractivité de long terme, il faut passer d’une logique de vocation à une véritable stratégie de gestion des talents, pensée sur plusieurs années.
Les recruteurs qui réussissent à fidéliser leurs salariés ont compris que la passion pour les chevaux et pour le cheval de course est un point d’entrée, mais pas un contrat moral suffisant. Ils structurent des parcours d’intégration, prévoient des temps de formation, organisent des binômes entre anciens et nouveaux, et clarifient les étapes possibles pour évoluer d’un poste de cavalier d’entraînement à des fonctions de gestion ou de coordination. Cette approche professionnelle du recrutement transforme les métiers cheval en véritables carrières, ce qui renforce mécaniquement l’attrait du secteur auprès de profils plus variés.
Pour repérer les bons profils, certains employeurs s’appuient sur des ressources spécialisées qui décryptent les signaux faibles des talents équestres. Un contenu dédié à la question « comment repérer les talents équestres dans les courses hippiques » permet par exemple de mieux comprendre les compétences comportementales à observer lors des essais en situation. En intégrant ces repères dans leurs pratiques, les recruteurs sortent d’une sélection uniquement basée sur le niveau technique pour valoriser aussi la capacité à travailler en équipe, à gérer la pression des courses et à entretenir une relation de confiance avec les chevaux.
Le numérique offre également de nouveaux outils pour élargir le vivier de candidats, notamment grâce à des plateformes qui relient matériel d’équitation, formations et offres d’emploi dans le monde des courses. Un dispositif comme la passerelle numérique Equi clic, présentée comme un lien entre matériel d’équitation et métiers des courses hippiques, illustre cette évolution vers un écosystème plus connecté. En utilisant ces solutions, les recruteurs peuvent toucher des publics qui viennent du sport loisirs, des centres équestres ou d’autres segments du monde équin, et leur montrer concrètement comment basculer vers les métiers des courses hippiques.
La filière équine doit aussi apprendre à mieux valoriser les compétences transversales acquises dans les écuries de courses, qui intéressent d’autres secteurs du vivant et du sport. Savoir gérer un cheval de course au quotidien, organiser l’entraînement, anticiper les besoins de soins équins et travailler en horaires décalés développe une rigueur et une capacité d’adaptation recherchées ailleurs. En expliquant clairement ces atouts, les recruteurs peuvent rassurer les candidats sur le fait qu’une expérience dans les courses ne les enferme pas, mais ouvre au contraire des portes dans tout le monde équin.
Le recrutement ne peut plus ignorer la question de la diversité des profils, qu’il s’agisse de genre, d’origine sociale ou de parcours de formation. Trop souvent, les métiers des courses hippiques restent perçus comme réservés à ceux qui ont grandi dans le milieu, alors que des jeunes issus des centres équestres de loisir ou des formations agricoles pourraient y trouver leur place. En ouvrant davantage les portes, en organisant des journées d’immersion et en travaillant avec les missions locales, les recruteurs élargissent leur base de candidats et renforcent la dynamique de renouvellement.
Les partenariats avec les centres de formation, les lycées agricoles et les écoles spécialisées comme l’AFASEC sont un autre levier clé pour structurer des parcours. En co-construisant des contenus pédagogiques qui reflètent la réalité des métiers, en proposant des stages bien encadrés et en garantissant des perspectives d’embauche, les employeurs envoient un signal fort aux jeunes et à leurs familles. Cette alliance entre formation et emploi est au cœur d’une attractivité durable, qui ne repose plus seulement sur le prestige des grandes courses mais sur la solidité des trajectoires professionnelles.
Enfin, le recrutement doit intégrer dès le départ la question de la qualité de vie au travail, plutôt que de la traiter comme un sujet secondaire. Discuter des plannings, des repos, des possibilités de logement ou de transport dès l’entretien permet de construire une relation de confiance et de limiter les désillusions. En assumant cette transparence, les recruteurs montrent qu’ils prennent au sérieux la dimension humaine des métiers du cheval, ce qui renforce l’envie de rejoindre et de rester dans la filière.
Lever les freins sociaux et organisationnels : qualité de vie, perspectives et nouveaux récits de travail
Pour transformer durablement l’attractivité de la filière hippique, il ne suffit pas de mieux recruter, il faut aussi mieux faire vivre et évoluer les équipes. Les métiers des courses hippiques exigent une présence quotidienne auprès des chevaux, une attention constante à l’entraînement et une capacité à gérer la pression des jours de courses, ce qui peut user les organismes et les motivations. Sans une politique claire de qualité de vie au travail, même les meilleurs talents finissent par quitter le secteur pour d’autres métiers du monde équin ou d’autres sports.
Les employeurs qui prennent ce virage repensent l’organisation des plannings, introduisent des week-ends tournants, mutualisent certains postes entre plusieurs structures et investissent dans des logements décents pour les salariés éloignés de leur famille. Dans une grande écurie de trot des Pays de la Loire, par exemple, la mise en place en 2022 d’un système de repos compensateurs garantis et d’un hébergement rénové a permis de réduire le turnover de près de 30 % en un an, selon un bilan chiffré présenté en réunion d’équipe et consigné dans le rapport social interne 2022. Ils travaillent aussi sur la reconnaissance, en valorisant les réussites collectives, en expliquant le lien entre les résultats en courses et les millions d’euros de paris hippiques, et en associant davantage les équipes aux décisions. Cette approche renforce le sentiment d’appartenance et contribue directement à l’image employeur, car les salariés deviennent les premiers ambassadeurs du secteur.
Les perspectives d’évolution constituent un autre pilier pour retenir les talents et rendre les métiers du cheval plus attractifs sur le long terme. Un cavalier d’entraînement peut, avec de l’accompagnement, évoluer vers des fonctions de chef d’équipe, de responsable d’écurie, de conseiller en matériel ou même de formateur dans des centres équestres ou des écoles spécialisées. En cartographiant ces passerelles, en proposant des formations continues et en finançant des certifications, les employeurs montrent que la filière hippique n’est pas un cul-de-sac professionnel mais un tremplin vers tout le monde équin.
La question du sens au travail prend aussi une place croissante, notamment chez les jeunes qui comparent les secteurs du sport, de l’agriculture et du social. Des activités comme la médiation équine, la rééducation par le cheval ou les projets pédagogiques en lien avec les écoles montrent que la filière équine peut contribuer à la société au-delà du spectacle des courses. En intégrant ces dimensions dans leurs projets d’entreprise, les recruteurs donnent une profondeur nouvelle aux métiers des courses hippiques et renforcent l’attractivité globale auprès de profils en quête d’utilité sociale.
Les grands événements comme le Prix d’Amérique, le Prix de l’Arc ou les grandes réunions du monde du trot peuvent devenir des vitrines de cette transformation sociale, à condition de ne pas se limiter au show sportif. En organisant des rencontres métiers, des visites d’écuries, des ateliers pédagogiques sur l’élevage équin ou la préparation d’un cheval de course, les organisateurs créent des ponts entre spectateurs, jeunes en orientation et recruteurs. Ces moments de contact direct permettent de montrer la réalité des métiers, de répondre aux questions sur les salaires et les horaires, et de nourrir l’envie de rejoindre la filière par l’expérience vécue plutôt que par le seul discours.
Le récit collectif du secteur doit aussi évoluer, en passant d’une vision centrée sur quelques champions à une mise en lumière de la diversité des métiers et des parcours. Parler du monde des courses, c’est parler des lads, des cavaliers d’entraînement, des responsables d’élevage, des techniciens de piste, des agents de médiation avec les spectateurs et des professionnels du conseil en chevaux. En donnant une visibilité égale à ces rôles, on montre que la filière hippique est un véritable écosystème professionnel, capable d’accueillir des profils variés et de proposer des millions de combinaisons de parcours de vie.
Les réseaux sociaux jouent ici un rôle clé, car ils permettent de raconter le quotidien sans filtre, avec ses moments de fatigue, de doute et de fierté. Quand une écurie partage la préparation d’un cheval de course, l’organisation de l’entraînement, les soins équins après une course et la gestion des jours de repos, elle donne à voir une vie en relation constante avec les chevaux, loin des clichés. Cette transparence, si elle est assumée et accompagnée, devient un atout majeur pour la réputation sociale du secteur, car elle permet aux candidats de se projeter dans une réalité concrète.
Enfin, la filière doit accepter de se comparer à d’autres secteurs du sport et du vivant pour identifier ses marges de progression en matière de rémunération, de logement, de mobilité ou de reconnaissance. Les millions d’euros générés par les paris hippiques et les droits de diffusion doivent être interrogés à l’aune de la qualité de vie des salariés, du financement de la formation et de l’investissement dans les infrastructures. En faisant ce travail de lucidité collective, les recruteurs et les institutions peuvent bâtir un contrat social clair, assumé et partagé.
Chiffres clés et repères pour les recruteurs : comprendre l’ampleur et le potentiel de la filière hippique
Pour un recruteur, prendre la mesure de l’ampleur économique et sociale de la filière hippique est un préalable pour bâtir une stratégie d’attractivité crédible. La filière équine dans son ensemble, qui englobe les courses hippiques, le sport loisirs, les centres équestres et l’élevage équin, représente des centaines de milliers d’emplois directs et indirects en France. Cette densité d’emplois montre que les métiers du cheval ne sont pas une niche, mais un véritable secteur économique structurant, capable de proposer des carrières complètes à des profils variés.
Les courses hippiques constituent l’un des moteurs financiers de ce monde équin, grâce aux millions d’euros misés chaque année sur les paris hippiques et redistribués sous forme d’allocations, de primes à l’élevage et de financements d’infrastructures. Les rapports PMU 2021-2022 évoquent ainsi plus de 8 milliards d’euros d’enjeux annuels, dont une part significative revient aux sociétés mères France Galop et LeTROT pour être réinjectée dans les courses. Quand les résultats nets du PMU reculent, l’impact se fait sentir en cascade sur les revenus des entraîneurs, des propriétaires et des salariés, ce qui fragilise la capacité du secteur à sécuriser les parcours professionnels. Pour protéger les emplois de terrain, les recruteurs doivent donc intégrer cette dimension macroéconomique et plaider pour une répartition de la valeur qui sécurise mieux les équipes.
La filière hippique se distingue aussi par la diversité de ses métiers, qui vont de l’élevage équin à la gestion d’hippodrome, en passant par l’entraînement, la logistique, la communication et l’accueil des spectateurs. Un même salarié peut, au fil de sa carrière, passer des écuries de courses au management de centres équestres, puis à des fonctions de conseil en chevaux ou de médiation équine auprès de publics spécifiques. En mettant en avant cette richesse de trajectoires, les recruteurs renforcent l’attrait du secteur auprès de candidats qui craignent de se retrouver enfermés dans un seul type de poste.
Les jeunes représentent un enjeu central pour le renouvellement des compétences, mais ils ne sont plus prêts à accepter n’importe quelles conditions au nom de la passion. Ils comparent les secteurs, regardent la qualité de vie au travail, l’engagement environnemental, les perspectives d’évolution et la cohérence entre discours et réalité. Pour les convaincre, les recruteurs doivent articuler clairement ce que les courses offrent de spécifique : une vie en relation quotidienne avec les chevaux, une immersion dans un sport de haut niveau, une appartenance à un monde des courses riche en histoires et en émotions.
Les comparaisons avec d’autres filières agricoles montrent que les marges de progression sont réelles, mais aussi que des solutions existent. Dans la viticulture, certaines exploitations ont réussi à attirer de nouveaux profils en travaillant sur le logement, la saisonnalité, la formation et la reconnaissance des compétences, ce qui a renforcé l’attractivité globale de la filière. La filière hippique peut s’inspirer de ces démarches pour repenser ses propres modèles d’organisation, en tenant compte des spécificités du cheval de course, de l’entraînement et des contraintes de calendrier des courses.
Les recruteurs ont enfin un rôle clé à jouer dans la construction d’un récit collectif plus moderne, qui assume à la fois la dimension économique, sportive et sociale du secteur. Parler de millions d’euros de paris hippiques sans évoquer la qualité de vie des salariés n’est plus tenable, tout comme parler uniquement de passion sans aborder les enjeux de rémunération et de reconnaissance. En tenant ensemble ces différentes dimensions, les employeurs peuvent bâtir une attractivité solide, qui parle autant au jeune en quête de sens qu’au professionnel expérimenté en reconversion.
Pour structurer cette démarche, il est utile de s’appuyer sur des indicateurs simples : taux de turnover, durée moyenne de présence dans l’entreprise, nombre de candidatures par offre, satisfaction des salariés sur les plannings et les conditions de logement. Ces données, croisées avec les tendances nationales sur l’emploi dans la filière équine (observatoires de branche, études AFASEC 2020-2022 sur l’insertion des diplômés), permettent de mesurer l’impact des actions menées et d’ajuster les politiques RH. En adoptant cette approche pragmatique, les recruteurs montrent qu’ils prennent au sérieux la question de l’emploi dans les courses et qu’ils sont prêts à la piloter comme un véritable projet stratégique.
La filière hippique se trouve à un moment charnière où les choix faits aujourd’hui en matière de recrutement, de conditions de travail et de reconnaissance dessineront le visage du secteur pour les décennies à venir. En refusant le fatalisme, en s’inspirant des réussites d’autres filières et en plaçant la qualité de vie au travail au cœur de leurs décisions, les recruteurs peuvent transformer la crise actuelle en opportunité de refondation. C’est à ce prix que le monde des courses redeviendra une évidence pour tous ceux qui rêvent de construire leur vie professionnelle au contact des chevaux.
Chiffres clés sur l’emploi et l’attractivité de la filière hippique
- La filière équine est le premier employeur sportif privé en France avec environ 180 000 emplois directs et indirects, ce qui place les métiers du cheval au cœur de l’économie du sport et du vivant (baromètre Apecita 2022 « Emploi et métiers de la filière équine »).
- Les courses hippiques génèrent chaque année plusieurs milliards d’euros de mises en paris hippiques, dont une part significative est redistribuée en allocations, primes à l’élevage et financements d’infrastructures, ce qui structure l’ensemble de la filière hippique (rapports annuels PMU 2020-2022 et rapports d’activité France Galop 2020-2022).
- Les résultats nets du PMU sont en recul depuis plusieurs exercices, avec un point bas autour de 2019-2020, ce qui se traduit par une pression accrue sur les allocations de courses et, par ricochet, sur les revenus des entraîneurs, des propriétaires et des salariés de la filière hippique (tendances observées dans les bilans financiers PMU 2017-2021).
- Le nombre de nouveaux apprentis dans les métiers des courses hippiques est en baisse historique, avec des replis à deux chiffres sur certaines promotions entre 2018 et 2022, ce qui alimente les difficultés de recrutement alors même que des milliers de postes restent à pourvoir dans les écuries, les hippodromes et les structures d’élevage (analyses relayées par les bilans de formation AFASEC 2018-2022 et les observatoires de branche).
- Les études sur l’emploi montrent que la filière équine concentre une forte proportion de jeunes actifs, mais avec un taux de turnover élevé, souvent supérieur à 25 % dans certaines régions de courses, ce qui souligne l’importance de travailler sur la qualité de vie au travail et les perspectives d’évolution pour stabiliser les équipes (constats partagés dans les enquêtes sociales de structures de courses et les synthèses AFASEC sur l’insertion professionnelle).
